(한국건강증진개발원) 성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘 예방지침[시행 2022.3.2.] [한국건강증진개발원규정 제44호, 2022.3.2., 타법개정]한국건강증진개발원, 02-3781-3520

(한국건강증진개발원) 성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘 예방지침
[시행 2022.3.2.] [한국건강증진개발원규정 제44호, 2022.3.2., 타법개정]
한국건강증진개발원, 02-3781-3520

 제1조(목적) 이 지침은 「양성평등기본법」제31조 및 같은법 시행령 제20조, 「성폭력방지 및 피해자보호 등에 관한 법률」 제5조 및 같은 법 시행령 제2조, 「근로기준법」제76조의2 및 제76조의3에 따라한국건강증진개발원(이하 ‘개발원’으로 칭함)의 성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘(이하 ‘성희롱 등’으로 칭함)의 예방과 조치를 위하여 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

 제2조(적용범위) ① 이 지침의 적용범위는 개발원의 임직원(개발원과 고용관계에 있는 자를 포함한다)에게 적용되며, 업무관련성이 있는 제3자가 피해자인 성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘을 포함한다.

② 이 지침의 피해자 보호는 피해자뿐 아니라 피해를 입었다고 주장하는 자, 신고인, 참고인, 대리인에게도 적용된다.

 제3조(정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. "성희롱"이란 「양성평등기본법」제3조제2호의 규정 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제2조제2호에 따라 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 개발원의 임직원이 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 하는 경우를 말한다.

가. 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위

나. 상대방이 성적 언동 또는 요구에 대한 불응을 이유로 불이익을 주거나 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 행위, 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위

2. "성폭력"이란 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제2조제1항에 규정된 죄에 해당하는 행위를 말한다.

3. "직장 내 괴롭힘"이란 임직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

4. "피해자 등"이란 피해자 및 피해를 입었다고 주장하는 자를 말 한다.

5. "신고인"이란 성희롱 등의 고충상담센터에 해당 고충의 조사 및 구제조치를 신청한 사람을 말한다.

5. "피신고인"이란 성희롱 등의 고충상담센터에 접수된 사건의 가해자로 지목된 사람을 말한다.

6. "참고인"이란 사건의 사실관계 및 정황에 대한 직·간접적 경험, 피해자 등이나 피신고인에 관한 정보 및 관련 증거 등을 보유하고 있어 당해 사건의 조사 대상이 되는 사람을 말한다.

7. "2차 피해"란 피해자 등, 신고인, 참고인 및 대리인이 본 지침 제9조제2항에 해당하는 불리한 처우를 받거나 성희롱 등 사건에 대한 소문 유포, 피해자 등에 대한 배척, 피신고인에 대한 옹호, 성희롱 등 사건의 축소·은폐 등으로 피해를 입는 것을 말한다.

 제4조(기관장의 책무) ① 기관장은 성희롱 등의 방지를 위한 다음 각 호의 제반 조치를 강구하고 시행할 책무가 있으며, 성희롱 등 발생 시 필요한 조치를 적절하고 신속하게 이행하여야 한다.

1. 성희롱 등 예방교육의 실시

2. 성희롱 등 고충상담창구의 설치·운영

3. 성희롱 등 고충처리절차 및 매뉴얼 마련

4. 성희롱 등 피해자의 보호 및 2차 피해 예방

5. 성희롱 등 근절의지 및 행위자 무관용의 원칙 천명

6. 소속구성원에 대한 성희롱 등 예방 홍보

7. 성희롱 등 예방교육 참석 및 관련 예산 확보

8. 그 밖에 성평등한 조직문화의 정착을 위한 제반 노력 등

② 기관장은 제1항에 따른 조치를 이행하기 위하여 매년 성희롱 등 방지조치 연간 추진계획을 수립하여야 한다.

 제5조(예방교육) ① 교육을 담당하는 팀장은 매년 1회 이상 성희롱 등 예방교육의 실시 시기·내용·방법 등에 관한 세부 실시계획을 수립하여 기관장에게 보고하여야 한다.

② 성희롱 등 예방교육은 전문가 강의, 시청각 교육, 사이버 교육 등 다양한 교육방법을 활용하여 매년 각 1시간 이상 실시하되 최소 1회는 대면교육으로 실시하여야 한다. 단, 감염병 확산 등의 방지를 위해 비대면 교육으로 전환하여 실시할 수 있다.

③ 제2항의 성희롱·성폭력 예방교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.

1. 성희롱·성폭력 관련 법령 및 지침

2. 성희롱·성폭력 발생 시의 처리절차 및 조치기준

3. 성희롱·성폭력 피해자에 대한 고충상담, 구제절차 및 보호조치

4. 성희롱·성폭력을 한 자에 대한 징계 등 제재조치

5. 기타 성희롱·성폭력 예방에 관한 사항

④ 제2항의 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 "직장 내 괴롭힘 예방교육"이라 한다) 에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

3. 직장 내 괴롭힘 상담절차

4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차

5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치

7. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

⑤ 성희롱 등 예방교육을 실시한 경우에 교육담당팀장은 교육일시 및 방법, 교육참석자 명단, 교육내용 등에 관한 실시결과를 기관장에게 보고하여야 한다.

⑥ 교육담당팀장은 성희롱 등 예방교육의 내용을 임직원이 자유롭게 열람할 수 있는 장소나 인터넷사이트에 항상 게시하거나 갖추어 두어 임직원에게 널리 알려야 한다.

 제6조(고충전담창구의 설치) ① 성희롱 등 예방을 위한 업무의 처리와 소속 직원의 성희롱 등 관련 고충에 대한 상담·처리를 위하여 개발원 인재개발팀에 성희롱 등 고충전담창구(이하 ‘고충전담창구’라 한다)를 두고 적극 알려 이를 인지할 수 있도록 한다.

② 고충전담창구의 업무를 처리하기 위하여 성희롱 등 고충상담원(이하 ‘고충상담원’이라 한다)을 지정하되, 인사 또는 복무 담당 직원을 포함한 2인 이상으로 하고, 남성 및 여성 직원이 반드시 각 1인 이상 포함되도록 한다.

③ 고충전담창구의 업무는 다음 각 호와 같다.

1. 성희롱 등 피해에 대한 상담·조언

2. 성희롱 등 사건에 대한 고충의 접수·조사 및 처리

3. 성희롱 등 사건 처리 관련 부서 간 협조·조정에 관한 사항

4. 성희롱 등 재발 방지 대책의 수립과 이행에 관한 사항

5. 성희롱 등 고충 처리 절차 및 매뉴얼 마련에 관한 사항

6. 성희롱 등 예방을 위한 교육·홍보 등 기타 성희롱 등 예방 업무

④ 고충전담창구에는 [별지 제1호 서식]의 고충접수 및 처리대장, 성희롱 등 고충처리 절차 및 매뉴얼을 작성·비치하여야 한다.

 제6조의2(고충처리 업무의 지원) ① 개발원은 고충상담원의 성희롱 등 관련 상담 및 고충처리 업무 역량강화를 위해 외부 전문기관 교육수강을 적극 지원하여야 한다.

② 신규로 임명된 고충상담원은 성희롱 상담 및 고충처리 관련 전문교육을 임명된 날부터 6개월 이내에 이수하여야 한다.

③ 원장은 제5조 제3항의 고충상담창구의 업무를 지원하기 위해 외부 전문가를 선임할 수 있다.

 제7조(고충상담 신청) ① 성희롱 등과 관련하여 상담을 원하는 직원 또는 성희롱 등 고충의 처리를 원하는 피해자 또는 그 대리인은 서면, 전화, 온라인 및 방문 등의 방법으로 고충전담창구에 상담을 신청할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의한 고충의 신청은 [별지 제2호 서식]에 의한다.

 제8조(상담 및 조사) ① 고충상담원은 성희롱 등과 관련하여 상담·고충의 신청을 받은 경우에 지체 없이 상담에 응하여야 하며, 피해자가 원하는 경우 필요한 조사를 하여야 한다. 단, 수사의 필요성이 있다고 인정하는 경우 수사기관에 통보하고, 기관장을 포함한 해당 기관의 임원과 관련된 경우에는 주무기관의 장에게 통보하여야 한다.

② 조사는 신청을 접수한 날로부터 20일 이내에 완료하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위 안에서 조사기간을 연장할 수 있다.

③ 제2항에 따른 조사과정에서 피해자등이 성적 불쾌감 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

④ 조사를 맡은 고충상담원은 신고인, 피신고인, 참고인 등에 대한 질문과 답변요구, 자료제출 요구, 방문조사 등의 방법으로 성희롱 등 고충사건을 조사할 수 있고, 피신고인을 비롯한 참고인은 이에 적극 협조하여야 한다.

⑤ 제1항의 규정에 의해 조사가 진행 중인 사안이 법령에 의해 다른 기관에서 조사 또는 처리 중이거나, 피해자가 조사에 협조하지 않는 때에는 조사를 중지할 수 있다.

⑥ 공정하고 전문적인 조사를 위하여 조정과정에 외부 전문가를 참여시키거나 외부 전문가의 자문을 얻을 수 있다.

⑦ 조사과정에서 고충상담창구부서장은 사안과 관계된 부서에 협조를 요청할 수 있으며 해당 부서는 이에 적극 응하여야 한다.

⑧ 성희롱 등 사건조사 진행상황을 피해자 등에게 서면, 온라인, 전화 등 방법을 통해 알려주어야 한다.

⑨ 피해자 등이 심신장애 등 이유로 조사를 받기 곤란한 경우로서, 조사에 지장을 줄 우려가 없다고 판단될 경우 고충상담원의 직권 또는 피해자 등 법정 대리인의 신청에 따라 신뢰관계인이 동석하게 할 수 있다.

 제9조(피해자·신고인 등 보호 및 가해자 인사조치) ① 기관장은 피해자 등 또는 신고인, 참고인 등의 의사를 고려하여 다음 각 호의 적절한 조치를 취해야 한다. 다만, 신고인의 의사에 반하여 조치를 하여서는 아니 된다

1. 교육훈련 등 파견근무, 다른 직무로의 전보, 근무시간 분리, 재택근무 실시 등 피신고인과의 업무·공간 분리

2. 보호가 필요한 경우 5일 이내의 유급특별휴가 부여

② 기관장(인사·복무 등에 관한 권한을 기관장으로부터 위임받은 자를 포함한다)은 피해자 등, 신고인, 참고인, 대리인에 대하여 고충의 상담, 조사신청 및 협력 등을 이유로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

1. 파면, 해임, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한, 예산 또는 인력 등 가용자원의 제한 또는 제거, 보안 정보 또는 비밀정보 사용의 정지 또는 취급자격의 취소

6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

7. 직무에 대한 부당한 감사 또는 조사나 그 결과의 공개

8. 그 밖에 피해자 등, 신고인, 참고인, 대리인의 의사에 반하는 불리한 처우

③ 성희롱 등 사건 발생 시 피해자 치료지원, 행위자에 대한 인사조치 등을 통해 2차 피해를 방지하고 피해자의 근로권을 보호하여야 한다.

④ 기관 내 성희롱 등 사건의 발생 사실을 조사한 사람, 조사내용을 보고 받은 사람 또는 그밖에 조사과정에 참여한 사람은 그 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 기관장 등에게 보고하는 경우, 해당 사안의 처리를 위해 불가피하게 필요한 경우, 관계기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 예외로 한다.

⑤ 제4항의 규정 준수를 위하여 고충상담원 등은 [별지 제4호 서식]의 서약서를 작성하여야 한다.

⑥ 제8조 제1항에 따른 조사 결과 기관 내 성희롱 등 사건의 발생 사실이 확인되면 가해자에 대하여 징계의결 요구 및 징계처분, 직위해제 처분, 승진임용 심사대상 제외, 근무성적평정 최하위등급 부여, 감사·감찰·인사·교육훈련 분야 등의 보직제한 등 필요한 조치를 하여야 한다.

 제9조의2(인사상 불이익 조치에 관한 신고) 피해자 등, 신고인 및 참고인은 성희롱 또는 성폭력 발생사실이나 신고와 관련하여 인사상 불이익 조치를 받은 경우 주무기관의 장에게 신고할 수 있다.

 제10조(조사결과의 보고 등) ① 조사를 진행한 고충상담원 등 관련자는 성희롱 등 사안에 대한 조사의 완료 즉시 그 결과를 기관장에게 보고하여야 한다.

② 기관장은 성희롱 등 사안의 공정한 처리를 위하여 필요한 경우 제11조의 규정에 의한 성희롱 등 고충심의위원회에 상정하여 처리하게 할 수 있다.

 제11조(고충심의위원회 설치 및 구성) ① 성희롱 등 사안의 처리와 관련하여 기관장이 부치는 사항을 심의하기 위하여 성희롱 등 고충심의위원회(이하 ‘위원회’라 한다)를 둔다.

② 위원회는 위원장을 포함한 7인의 위원으로 구성한다.

③ 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 경우에는 위원장이 미리 지명한 위원이 그 직무를 대행한다.

④ 위원장은 경영지원실장이 한다.

⑤ 위원장은 다음 각 호의 자들을 포함하여 위원으로 지명 또는 위촉하여야 하며, 남성 또는 여성의 비율이 전체 위원의 10분의 6을 초과하지 않도록 구성한다.

1. 복무담당 부서장 및 감사담당 부서장

2. 근로자위원 대표 1인

3. 외부 성희롱 등 방지 관련 전문가 2인(남녀 각각 1명씩으로 구성)

4. 이외에 위원장이 성희롱 등 사건의 공정한 처리에 적합할 것으로 판단하여 지명하는 자 1인

⑥ 위원의 임기는 다음 각 호와 같다.

1. 제11조제5항1호 및 2호: 그 직에 재임하는 기간

2. 제11조제5항3호 및 4호: 위촉·지명 시로부터 1년으로 하되 연임 가능

⑦ 위원회 개최 등 위원회의 사무를 처리하기 위하여 간사 1인을 두되, 간사는 고충상담원으로 한다.

⑧ 성희롱 등 사건은 위원회를 반드시 경유하도록 한다. 다만 예외적인 사유가 있는 경우는 제외한다.

 제11조의2(위원의 해촉) 위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 제외하고는 그 의사에 반하여 해촉 되지 아니한다.

1. 심신장애 등으로 인하여 직무를 수행할 수 없게 된 경우

2. 직무와 관련된 비위사실이 있는 경우

3. 직무태만, 품위손상이나 그 밖의 사유로 인하여 위원으로 적합하지 아니하다고 인정되는 경우

 제11조의3(위원의 제척·기피·회피) ① 위원은 다음 각 호의 사유 중 어느 하나에 해당하는 경우에는 위원회의 심의·의결에 관여하지 못한다.

1. 위원 또는 그 배우자나 배우자이었던 사람이 해당 사건의 가해자로 지목된 경우

2. 위원 또는 그 배우자나 배우자이었던 사람이 해당 사건의 피해자 등인 경우

3. 위원이 피해자 등의 대리인으로 관여하거나 관여하였던 경우

4. 위원이 가해자로 지목된 자와 친족관계에 있거나 피해자 등과 친족관계가 있는 경우

5. 그 밖에 위원이 해당사건과 직·간접적으로 관련이 있는 경우

② 성희롱 등의 혐의자나 피해자 등은 본조 제1항의 각호의 사유에 해당하는 경우 및 그 밖의 공정을 기대하기 어려운 상당한 이유가 있는 경우에는 그 사실을 서면으로 밝히고 해당 위원에 대하여 기피를 신청할 수 있다.

③ 위원장은 제2항의 기피신청에 대한 가부를 결정하여야 한다. 다만, 위원장이 기피대상이 되는 등의 사유로 결정할 수 없는 경우에는 위원장의 직무대행자가 결정한다.

④ 위원회의 위원장 또는 위원은 제1항이나 제2항의 사유에 해당하면 스스로 해당 징계등 사건의 심의·의결을 회피할 수 있다.

⑤ 위원장은 제1항부터 제4항의 규정에 따른 제척·기피·회피 신청이 있는 경우 성희롱 등 사건 심의에 앞서 제척·기피·회피 대상을 확정하여야 한다.

⑥ 제5항에 따른 제척·기피·회피 대상 확정 결과 제12조제3항의 규정에 따른 의사정족수에 이르지 못하게 된 경우에는 위원장이 제11조제3항 및 제5항의 규정에 따라 위원장 또는 위원을 지명하여 위원회의 심의를 계속할 수 있도록 조치하여야 한다.

 제12조(위원회의 운영) ① 위원회의 회의는 필요에 따라 위원장이 소집한다.

② 위원회는 다음 각 호에 관하여 심의·의결한다.

1. 성희롱 등의 판단(2차 피해 포함)

2. 피해자에 관한 보호 조치

3. 그 밖에 성희롱 등의 재발 방지에 관한 사항

③ 위원회의 회의는 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하되, 가부 동수인 경우는 부결된 것으로 본다.

④ 위원장은 필요하다고 인정되는 경우에는 관계자를 회의에 출석시켜 의견을 들을 수 있다.

⑤ 위원장 및 위원은 [별지 제4호 서식]의 서약서를 작성하여야 한다.

⑥ 회의는 비공개를 원칙으로 한다.

⑦ 위원회는 심의결과를 개발원의 장에게 보고 후, 당사자에게 서면으로 통보하여야 한다.

 제13조(조사의 종결) 제10조 제1항에 따른 조사결과 또는 제12조 제2항에 따른 회의결과 성희롱·성폭력 등에 해당되지 않는다고 인정될 경우에는 당사자에게 통보 후 조사를 종결한다.

 제14조(징계 등) ① 기관장은 법령에서 정한 징계사유에 해당된다고 인정되는 성희롱 등에 대해서는 특별한 사유가 없는 한 행위자에 대한 징계 등 제재절차가 이루어지도록 하여야 한다.

② 기관장은 제1항에 따른 행위자에 대한 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해자의 의견을 들어야 한다.

③ 성희롱 등 사건을 은폐하거나 피해자에게 근로권에 추가 피해가 발생한 경우 관련자를 엄중 징계한다.

④ 조사 중인 성희롱 등 행위가 중징계에 해당되는 사항이라고 판단되는 경우 의원면직을 허용하여서는 아니 된다.

⑤ 행위자에 관한 징계 이외에 교육 등 시정지시를 해야 하며, 시정지시를 하였음에도 불구하고 행위자가 이를 불이행하였을 때에는 다시 징계할 수 있다.

⑥ 제1항 규정에 의한 성희롱 등 사안의 처리 후 그 결과를 당사자에게 [별지 제5호 서식] 처리 결과 통보서로 통지하여야 한다.

 제15조(재발방지조치 등) ① 기관장은 성희롱 등의 재발방지를 위하여 사건 발생 시 재발방지대책을 수립·시행한다.

② 기관장은 성희롱 등의 방지를 위하여 필요하다고 인정되는 경우 특별 성희롱 등 예방교육, 행위자에 대한 재발방지 교육 등을 실시할 수 있다.

③ 기관장은 제1항에 따른 재발방지대책을 조사신청이 접수된 날로부터 3개월 이내에 여성가족부와 보건복지부에 제출하여야 한다.


부칙  부      칙 <제2호,  2014.7.29.>

제1조(시행일) 이 지침은 한국건강증진개발원 설립일로부터 시행한다.

부칙  부      칙 <제17호,  2018.12.4.>

제1조(시행일) 이 지침은 원장 승인일로부터 시행한다.

부칙  부      칙 <제27호,  2020.12.9.>

제1조(시행일) 이 지침은 원장 승인일로부터 시행한다.

부칙  부      칙(직제규정)  <제44호, 2022.3.2.>

 이 지침은 개정일로부터 시행한다.