(국가철도공단) 직장 내 괴롭힘 예방지침
[시행 2020.10.12.] [국가철도공단규정 , 2020.10.8., 일부개정]
국가철도공단, 042-607-3174
제1조(목적) 이 지침은 「근로기준법」제76조의2 및 제76조의3에 따라 국가철도공단(이하 "공단"이라 한다) 내에서 괴롭힘 행위를 예방하여 임직원들이 안전하게 근로할 수 있도록 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다. <개정 2020. 8. 27.>
제2조(적용범위) 이 지침의 적용범위는 공단 임직원(공단과 고용관계에 있는 자를 포함한다)으로 한다.
제3조(정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. "직장 내 괴롭힘"이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 임직원이 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 하는 경우를 말한다.
가. 지위 또는 관계 등의 우월적 위치를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 임직원에게 신체적·정신적 고통을 주는 행위
나. 임직원의 인격과 존엄을 침해하는 일체의 행위
2. "인권담당부서의 장"이란 직장 내 괴롭힘과 관련한 예방교육, 사건의 접수, 상담 및 안내, 사건의 조사, 재발방지대책 업무 등을 주관하는 부서의 장을 말한다. <개정 2020. 10. 8.>
3. 삭제 <2020. 10. 8.>
4. "인사담당부서의 장"이란 직장 내 괴롭힘과 관련한 피해자 보호 및 징계 등을 주관하는 부서의 장을 말한다.
5. "해당부서"란 직장 내 괴롭힘이 발생한 부서를 말한다.
6. "담당자"란 제2호부터 제4호까지의 업무중 어느 하나에 해당하는 업무를 담당하는 자를 말한다.
제4조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) 임직원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다.
1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위
2. 지속·반복적인 욕설이나 폭언
3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위
5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위
7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 업무와 무관한 일을 지시하거나 허드렛일만 시키는 행위
8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위
9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 임직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
제5조(행위요건 충족) 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 다음 각 호의 핵심요소를 모두 충족해야 한다.
1. 직장에서의 집단적 공모 및 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
2. 업무상 적정범위를 넘을 것
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
제6조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 인권담당부서의 장은 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 "직장 내 괴롭힘 예방교육"이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.
② 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.
1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의
2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위
3. 직장 내 괴롭힘 상담절차
4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차
5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치
6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치
7. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용
③ 인권담당부서의 장은 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 임직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.
제7조(괴롭힘상담창구의 운영) ① 인권담당부서의 장은 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 업무의 처리와 고충에 대한 상담 및 안내를 위하여 직장 내 괴롭힘 상담창구(이하 "괴롭힘상담창구"라 한다)를 두고 조직 내외에 적극 알려 이를 인지할 수 있도록 한다.
② 괴롭힘상담창구의 업무를 처리하기 위한 직장 내 괴롭힘 상담원(이하 "괴롭힘상담원"이라 한다)으로 인권담당부장 및 인권담당자를 둔다.
③ 괴롭힘상담창구의 업무는 다음 각 호와 같다.
1. 직장 내 괴롭힘 사건의 접수 및 피해자의 고충에 대한 상담·조언
2. 직장 내 괴롭힘 사건처리 관련 부서 간 협조·조정에 관한 사항
3. 직장 내 괴롭힘 재발방지 대책의 수립과 이행에 관한 사항
4. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육·홍보 등에 관한 사항
④ 괴롭힘상담창구에는 별지 제1호 서식에 따른 상담일지를 작성·비치하여야 한다.
제8조(직장 내 괴롭힘 사건의 처리절차) ① 인권담당부서의 장은 사건의 접수 및 상담을 통한 피해자의 의사 확인을 완료하고 피해자가 정식조사를 요청한 경우 정식조사를 실시하여야 한다. <개정 2020. 10. 8.>
② 인권담당부서의 장은 제1항의 정식조사를 실시하고 필요시 제18조의 직장 내 괴롭힘 심의위원회(이하 "위원회"라 한다)의 심의에 부쳐 직장 내 괴롭힘 여부를 확인하여야 한다. <개정 2020. 10. 8.>
③ 인사담당부서의 장은 행위자에 대한 징계 조치, 피해자 보호조치 등을 시행하여야 한다. <개정 2020. 10. 8.>
제9조(사건의 접수) ① 임직원은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 괴롭힘상담원에게 신고할 수 있다.
② 괴롭힘상담원은 제1항에 따른 신고가 있는 경우 또는 그 밖의 방법으로 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 사건을 접수하여야 한다.
제10조(온라인신고센터) 직장 내 괴롭힘 피해 신고의 편의성을 위하여 공단 내에 온라인 신고센터를 설치·운영한다.
제11조(상담) ① 제9조 및 제10조에 따라 사건이 접수된 경우 괴롭힘상담원은 지체 없이 신고인을 대면하여 상담한다.
② 신고인이 피해자가 아닌 제3자인 경우 괴롭힘상담원은 신고인을 먼저 상담한 후 피해자를 상담한다.
③ 괴롭힘상담원은 피해자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 구제방법 및 공단 내 처리절차에 대하여 충분히 설명하고, 피해자가 사건의 해결을 위하여 선택하는 처리방향에 대하여 청취한다.
④ 괴롭힘상담원은 직장 내 괴롭힘 사건에 관한 상담을 하면서 알게 된 내용을 누설하여서는 아니 된다. 다만, 사건의 처리를 위하여 결재권자 및 이사장에게 보고하는 경우는 그러하지 아니하다.
⑤ 괴롭힘상담원은 상담 시 신고인 또는 피해자 등에게도 상담 내용에 대한 비밀유지 의무가 있음을 고지하여야 한다.
⑥ 상담을 통한 사실확인 결과 특정인을 모함하거나 위해하기 위하여 거짓으로 신고한 것으로 판명되었을 경우 신고자 또는 피해자에 대한 보호조치를 면제하거나 상담을 종결할 수 있다. <개정 2020. 10. 8.>
제12조(당사자 간 해결) ① 괴롭힘상담원은 피해자가 직장 내 괴롭힘 피해를 입었다고 판단하고, 피해자가 그 행위의 중단을 위하여 행위자와 분리되기만을 요구하는 경우, 그 내용을 보고 및 관계부서에 협조 요청하여 상응하는 조치가 취해질 수 있도록 한다.
② 괴롭힘상담원은 피해자가 행위자의 괴롭힘 행위 중단 및 사과 등 직접적인 합의를 원하는 경우에는 피해 사실에 대하여 피해자와 참고인 등에 관한 사실 확인을 실시하고, 그 결과 직장 내 괴롭힘이 확인되면 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달하여 합의를 진행한다.
③ 제2항에 따른 합의가 이루어진 경우에는 모든 관련 서류는 비공개처리하고 사건을 종결한다.
④ 제2항에 따른 합의가 이루어지지 않은 경우에는 괴롭힘상담원은 피해자를 다시 상담한 후 정식조사 의사 등을 확인하여 그에 따라 조치한다. <개정 2020. 10. 8.>
제13조(직장 내 괴롭힘 행위의 판단) 제12조제1항 및 제2항의 직장 내 괴롭힘 여부 판단 및 후속조치 등을 위하여 필요시 제14조의 직장 내 괴롭힘 소위원회의 토의에 부쳐 처리할 수 있다.
제14조(소위원회) ① 이사장은 직장 내 괴롭힘 사건의 당사자 간 해결에 따른 제반사항 등 다음 각 호의 사항을 심의·의결하기 위하여 제18조에서 규정한 직장 내 괴롭힘 심의위원회(이하 "위원회"라 한다) 아래에 직장 내 괴롭힘 소위원회(이하 "소위원회"라 한다)를 둔다.
1. 직장 내 괴롭힘 행위의 판단
2. 피해자에 대한 보호 조치
3. 행위자 인사이동 등 적절한 조치에 대한 권고
4. 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지에 관한 사항
5. 그 밖에 이사장 또는 위원장이 필요하다고 인정하는 사항
② 소위원회의 위원장은 인권담당본부장이 되고 위원은 위원장을 포함하여 총 6명 이내로 구성하되 위원장이 지명하는 사람 외에 노동조합에서 추천하는 사람 또는 노사협의회 근로자위원을 1명 이상 포함한다.
③ 소위원회의 심의는 재적위원 과반수 찬성으로 의결한다.
④ 소위원회 위원들은 별지 제2호 서식에 따른 비밀유지 서약서를 작성하여야 하며, 회의 내용 및 회의과정에서 알게 된 사실을 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.
제15조(정식조사) ① 인권담당부서의 장은 피해자가 직장 내 괴롭힘에 관하여 정식조사를 요구하는 경우 지체 없이 실시하도록 한다. 다만 조사가 진행 중인 사안이 법령에 의해 다른 기관에서 조사 또는 처리중이거나, 피해자가 명시적으로 조사를 희망하지 않거나 조사에 협조하지 않을 때에는 조사를 중지할 수 있다. <개정 2020. 10. 8.>
② 정식조사는 조사가 개시된 날부터 20일 이내에 완료하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위 안에서 조사기간을 연장할 수 있다. <개정 2020. 10. 8.>
③ 직장 내 괴롭힘 방지 피해자를 조사할 경우에는 피해자의 진술을 진지하게 경청하여야 한다.
④ 정식조사를 받은 관련자들은 별지 제2호 서식에 따른 비밀유지 서약서를 작성하여야 하며, 조사내용 및 조사과정에서 알게 된 사실을 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. <개정 2020. 10. 8.>
⑤ 정식조사 과정에서 인권담당부서의 장은 사안과 관계된 부서에 협조를 요청할 수 있으며 해당 부서는 이에 적극 응하여야 한다. 또한 공정하고 전문적인 조사를 위하여 외부전문가를 참여시킬 수 있다. <개정 2020. 10. 8.>
⑥ 조사담당자는 직장 내 괴롭힘 조사 진행상황을 피해자에게 서면, 온라인, 전화 등의 방법을 통해 알려주어야 한다.
⑦ 정식조사 결과 특정인을 모함하거나 위해하기 위하여 거짓으로 신고한 것으로 판명되었을 경우 신고자 또는 피해자에 대한 보호조치를 면제하거나 조사를 종결할 수 있다. <개정 2020. 10. 8.>
[제목개정 2020. 10. 8.]
제16조(피해자 등 보호 및 비밀유지) ① 이사장은 직장 내 괴롭힘 피해자 및 조사 등에 협력하는 자에 대하여 고충의 상담 및 협력을 이유로 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.
② 이사장은 제15조의 조사기간 동안 피해자가 요청하는 경우에는 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 피해자의 요청을 고려하여 적절한 조치를 한다. 이때, 근무장소 변경 및 배치전환 등의 경우 피해자의 별도 요청이 없을 경우 행위자를 이동하는 것을 원칙으로 한다. <개정 2020. 10. 8.>
③ 직장 내 괴롭힘과 관계된 사안을 직무상 알게 된 자는 사안의 조사 및 처리를 위해 필요한 경우를 제외하고는 동 사안과 관계된 자의 신원은 물론 그 내용 등에 대하여 누설하여서는 아니 된다.
제17조(조사결과의 보고 등) ① 인권담당부서의 장은 직장 내 괴롭힘에 대한 조사가 완료된 경우 즉시 그 결과를 이사장에게 보고하여야 한다. <개정 2020. 10. 8.>
② 이사장은 직장 내 괴롭힘 사안의 공정한 처리를 위하여 필요한 경우 제18조의 규정에 따른 직장 내 괴롭힘 심의위원회의 토의에 부쳐 처리할 수 있다.
제18조(위원회의 설치 및 구성) ① 이사장은 직장 내 괴롭힘 사안의 처리와 관련된 다음 각 호의 사항을 심의·의결하기 위하여 위원회를 둔다.
1. 직장 내 괴롭힘 행위의 판단
2. 피해자에 대한 보호 조치
3. 행위자 등에 대한 제재요구 <개정 2020. 10. 8.>
4. 조사결과 특정인을 모함, 위해하기 위하여 거짓으로 신고하거나 피해자의 부정행위가 있는 경우 신고자 또는 피해자 등에 대한 제재요구 <신설 2020. 10. 8.>
5. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지에 관한 사항
② 위원회는 위원장을 포함한 6명의 위원으로 구성한다.
③ 위원장은 인권담당본부장이 되고 위원은 위원장이 지명하는 2명과 노동조합위원장이 지명하는 3명으로 구성하되, 위원 중 2명 이상을 외부 전문가로 위촉한다.
④ 위원회의 위원 중 인정할 만한 상당한 이유로 신고인이 특정위원에 대하여 심의에서 제외 할 것을 요구한 경우 위원장은 이를 검토하고 필요시 해당위원을 심의에서 제외하여야 한다.
⑤ 위원회의 개최 등 위원회의 사무를 처리하기 위하여 간사 1명을 두되, 간사는 인권담당부장으로 한다.
제19조(위원회의 운영) ① 위원회의 회의는 필요에 따라 위원장이 소집한다.
② 직장 내 괴롭힘 사건의 심의를 위하여는 재적위원 3분의2 이상의 참석으로 개의하며, 참석위원 과반수 이상의 찬성으로 의결한다.
③ 위원회는 심의결과를 이사장에게 보고 후, 직장 내 괴롭힘 피해자, 행위자 및 신고인(이하 "당사자"라 한다)에게 서면으로 통보하여야 한다. <개정 2020. 10. 8.>
제20조(사건 종결) 제15조제2항에 따른 조사결과 및 제18조제1항에 따른 심의결과 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는다고 인정될 경우에는 당사자에게 통보 후 사건을 종결한다.
제21조(직장 내 괴롭힘 피해자의 보호) 이사장은 제17조제1항 및 제18조제1항에 따라 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령, 심리상담 등 필요한 지원을 할 수 있다. <개정 2020. 10. 8.>
제22조(징계) ① 이사장은 징계사유에 해당된다고 인정되는 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여는 원칙에 따라 감사담당부서의 장에게 감사를 요구하여 징계 등 제재절차가 이루어지도록 하여야 한다. <개정 2020. 10. 8.>
② 이사장은 직장 내 괴롭힘 사건을 은폐하거나 피해자, 신고자 또는 사건 관련 진술자 등에게 신고 등을 이유로 또 다른 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우 관련자를 엄중 징계한다.
③ 이사장은 직장 내 괴롭힘 등을 저지른 행위자에 대한 사건조사가 진행중인 때에는 징계가 확정되기 전까지 의원면직을 허용하여서는 아니 된다.
제23조(재발방지조치 등) ① 인사담당부서의 장은 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 징계 등 제재절차가 종결되면 그 결과를 인권담당부서의 장에게 통보한다.
② 인권담당부서의 장은 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요한 대책을 수립·시행하고 유관부서에 협조를 요청할 수 있으며 해당 부서는 이에 적극 응하여야 한다. <개정 2020. 10. 8.>
③ 인권담당부서 및 해당부서의 장은 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요하다고 인정되는 경우 행위자에 대하여 재발방지 교육 등 필요한 조치를 취할 수 있다.
부칙 부 칙 <제9999호, 2020.05.28.>
제1조(시행일) 이 지침은 2020년 6월 5일부터 시행한다.
부칙 부 칙 <제9999호, 2020.08.27.>
제1조(시행일) 이 규정은 2020년 9월 10일부터 시행한다.
제2조(다른 내규의 개정) 이 규정 시행 당시 제6조에 따라 제정되어 시행중인 다른 내규의 내용 중 "한국철도시설공단법"은 「국가철도공단법」으로, "한국철도시설공단"은 "국가철도공단"으로 한다.
부칙 부 칙 <제9999호, 2020.10.08.>
제1조(시행일) 이 지침은 2020년 10월 12일부터 시행한다.